問題1#
我想問下，我們有一個員工入職沒有多久就懷孕了，等她生完之后社保繳納的時長還沒達(dá)到規(guī)定的10個月，這種情況下，員工在產(chǎn)假期間，公司需要支付產(chǎn)假期間的工資嗎？
如果需要支付的話，公司不想出這筆錢，或者是想減少費(fèi)用的支出有什么辦法嗎？
解答1#需要的，可以跟員工協(xié)商，寫明是非因企業(yè)原因?qū)е碌模銈儾怀袚?dān)生育津貼的部分，但是如果當(dāng)?shù)匾?guī)定要補(bǔ)差額的，你們給補(bǔ)生育津貼與產(chǎn)假工資之間的差額。
關(guān)于是補(bǔ)差額還是發(fā)放平均工資，正常來說是領(lǐng)取生育津貼，然后用生育津貼去跟產(chǎn)前平均工資做對比，工資高于津貼的，企業(yè)補(bǔ)發(fā)差額。

問題2#安排年假是否需要員工本人同意？比如員工請事假，公司有沒有權(quán)利先用年假扣除？
解答2#比較好是員工也同意，但不需要員工明確的簽字寫同意。員工請假時直接配合勾選請年假，或者安排完年假以后，讓他確認(rèn)一下年假休了；
如果他實(shí)在是不同意，他就非得休這個事假。那你就不批事假，然后給他一個書面的通知，說公司拒絕他的事假申請，并且安排他于哪天休年假，企業(yè)是有權(quán)利去安排員工休年假的。
所以你不要用抵扣的這種方式，用其他的方式，要么員工請年假，要么你直接通知他去安排他休年假，都是可以的。

問題3#發(fā)給員工的【競業(yè)限制生效通知】，在員工離職后2年內(nèi)（假如約定的競業(yè)限制期限是2年）的任何時間點(diǎn)發(fā)都可以嗎？
解答3#首先得看你們協(xié)議里面關(guān)于限制的約定，因?yàn)檎碚f應(yīng)該是從離職后起算，是不存在中間的這個空檔的，比如說你不能要求這個員工離職后兩個月，三個月，半年期間不用履行，然后半年以后再通知他，之后才開始起算這兩年，這沒有效力的。
所以說一般來說是要在離職后開始起算，然后至于你是否要發(fā)這個通知，這要看你們雙方的約定，如果沒有約定任何的生效條件，按照只要離職就自動觸發(fā)限制條款，不需要單獨(dú)再去發(fā)通知的。
這個通知只是一個提醒，如果說你約定了企業(yè)沒給員工發(fā)這個生效通知，員工就不需要履行，那這種情況下你可以在離職以后發(fā)通知。

問題4#我請教一個問題，我們有一個員工他調(diào)休，調(diào)休當(dāng)天又通過釘釘連續(xù)申請兩天事假，后項(xiàng)目部以連續(xù)兩天休假需總經(jīng)理批示為由拒絕，但這個員工也沒有下一步請示，直接連續(xù)兩天沒有來。

解答4#現(xiàn)在員工回來了，如果你們不打算辭退他，那就跟員工談一下能否配合簽字，認(rèn)定未到崗并接受處罰。
然后其實(shí)也要分析下員工請事假的理由，看公司拒絕不批準(zhǔn)是否合理。不宜直接按未到崗兩天處理，建議了解原因之后再處理。
可以先去面談一下，問未到崗原因，問是否知曉公司沒批準(zhǔn)請假，為何不復(fù)工，再決定是否按未到崗處理。
問題5#新擬訂的考勤制度是必須過職代會，還是全員公示也可以？公示的話需要注意什么呢？
解答5#職代會+全員公示，兩步都要有，公示注意保留員工簽字記錄。
無論有沒有職代會，公示都必須是全員公示，如果是用簽字的形式進(jìn)行公示，需要全員簽字，公示可以先發(fā)群里，但建議還是把書面的簽字陸續(xù)簽上。

問題6#有個問題請教下，就是我們公司有個送貨師傅，每天騎電動車送貨，按照廣州的政策，6-10月的高溫補(bǔ)貼，但是按照公司總部上海的規(guī)定，高溫補(bǔ)貼是7—9月份，但是他的合同是簽的廣州子公司的，他也是在廣州上班，他的高溫補(bǔ)貼可以按照上海的發(fā)嗎？
我們公司很多的福利政策都是跟上海總部的，因?yàn)楹芏噢k事處和子公司，這個高溫政策也執(zhí)行了多年，沒有人有意見，只有這個6.1入職的新人有意見。
解答6#勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的比較低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

問題7#我想請問一下現(xiàn)在員工和公司在仲裁，員工原月薪是1.2W的，這邊仲裁時間比較久，仲裁期間可以只發(fā)放2000元月薪嗎？
仲裁已持續(xù)半年多了，這期間并沒有正常工作。員工提出仲裁原因就是因?yàn)楣緵]有提供工作及環(huán)境，并單方取消了他的很多權(quán)限，要求補(bǔ)償。
解答7#仲裁不會影響薪資發(fā)放的，影響薪資發(fā)放的只有勞動關(guān)系存續(xù)狀態(tài)，如果勞動關(guān)系存續(xù)，員工正常工作，那就應(yīng)該正常發(fā)放勞動報(bào)酬，如果勞動關(guān)系解除，就無需發(fā)放任何勞動報(bào)酬了。
這種情況建議先要求員工正常工作，如果企業(yè)不想員工正常工作的話，建議先發(fā)比較低工資或者當(dāng)?shù)匾?guī)定的待崗工資。

問題8#想請教：一位女員工于今年12月達(dá)到50歲退休年齡（廈門，非管理崗，銷售），個人原因社保未繳滿15年（差1年多），現(xiàn)人社局不允許她辦理退休，我們是否可以繼續(xù)聘用她？或者說繼續(xù)聘用她會存在什么樣的風(fēng)險呢？
解答8#繼續(xù)聘用和繳納社保直至領(lǐng)取退休金是可以的，就跟正常勞動用工一樣，多延長了一年，單位繼續(xù)承擔(dān)用人單位義務(wù)。

問題9#公司沒有明文規(guī)定，但是員工加班到9點(diǎn)，就會有加班費(fèi)30，財(cái)務(wù)鉆制度漏洞，下班外出到9點(diǎn)回來打卡拿加班費(fèi)，跟老板提出了制定加班制度，老板的回復(fù)是加班費(fèi)不多，無所謂。其它股東和員工是有意見的，這種情況怎么處理？
解答9#30塊錢事小，以后依據(jù)這30元加班費(fèi)的發(fā)放記錄找你們要加班費(fèi)差額就比較麻煩了，建議規(guī)定加班審批制度，并取消這30元。
員工下班到9-10點(diǎn)這段時間不在公司工作，到點(diǎn)才回來打卡，就保留好這段監(jiān)控作為證據(jù)。

問題10#我想咨詢一下，我公司有一位在哺乳期的女職工，她因?yàn)閭€人家庭原因主動提出了辭職，但是她的生育津貼還差兩個月才能領(lǐng)完。她提出自己可以出社保費(fèi)用，讓公司幫她繳納社保至生育津貼領(lǐng)完為止。
是不是可以讓她提交辭職申請，正常走離職手續(xù)，但是簽份協(xié)議注明離職后繳納社保至生育津貼領(lǐng)取完畢屬于為保障哺乳期女職工的權(quán)益，勞動關(guān)系實(shí)際已解除。
解答10#可以，但是有代繳社保的風(fēng)險，雖然風(fēng)險不大。可以讓她把辭職的落款時間寫到倒數(shù)一個月，一個月后生育津貼也領(lǐng)完了，或者簽署因勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除，解除時間寫到領(lǐng)完生育津貼的時間。  

問題11#員工二次入職，現(xiàn)在又要辭職，入職是18年6月，離職時間是19年5月，第二次入職時間是20年3月份，離職日期是7月，現(xiàn)在主張年假工資，這個年假是累計(jì)計(jì)算還是二次入職后起算？
解答11#如果是算年假天數(shù)的話，那就要把員工全部工作年限，包括在其他單位的累計(jì)工作年限一起計(jì)算；如果是算員工的年假是否符合當(dāng)年度的享受條件，要看他這次入職你們公司到他請年假的時候，是否符合連續(xù)工作滿12個月的狀態(tài)。

問題12#現(xiàn)在我們公司看中了一個面試者，但是他和之前公司有競業(yè)協(xié)議，入職就簽署了。請問下這種情況一定要等到他競業(yè)期結(jié)束了才能合作是么？有沒有別的辦法？
解答12#首先，這種違反競業(yè)限制的情況，從合規(guī)角度說在競業(yè)期內(nèi)是不能以任何形式與員工建立用工或合作關(guān)系。其次，如果公司頂風(fēng)作案有可能承擔(dān)連帶責(zé)任，和員工一起承擔(dān)違約金的賠償責(zé)任。再次，如果公司還是想用這個員工，只能讓員工成為地下工作者，不讓對方知道。

問題13#我們單位有一員工，5.24在搬東西時扭傷腰，當(dāng)時他也沒去看，只是請假回家。到5.29他去看了，當(dāng)時診斷：腰背部挫傷；6.2又去看，還是一樣，6.6核磁共振說是腰椎盤突出，到現(xiàn)在還是腰椎盤突出。說醫(yī)生說可能也恢復(fù)不到從前，然后可能是由于這次的傷引起的腰椎盤突出。
我想問下：
1、這種情況只能走工傷鑒定？如果鑒定出來公司要承擔(dān)不少（休假期間全額工資，鑒定賠償，休完以后離職賠償）如果不鑒定，公司是要一直繼續(xù)承擔(dān)費(fèi)用嗎？
2、以這個理由不想回原崗位，公司是否能安排調(diào)崗調(diào)薪？
解答13#現(xiàn)在的問題是公司這邊已經(jīng)沒有權(quán)利去申請工傷認(rèn)定了，自工傷發(fā)生至起一個月內(nèi)，公司才能夠申請工傷認(rèn)定，超過一個月的只能由員工去申請了；如果要申請的話，趕快去問一下工傷科還能不能補(bǔ)一個認(rèn)定。
這種情況是要認(rèn)定工傷的，但有一個特殊情況是他其實(shí)是一個扭傷，然后現(xiàn)在導(dǎo)致的是腰椎間盤突出，那可能要做兩個認(rèn)定，一個是腰扭傷本身是不是工傷，第二個是腰椎間盤突出，這種疾病是否是由于工傷所引起的。

問題14#想知道，不是以不符合錄用條件解除，企業(yè)會面臨什么風(fēng)險？之前其實(shí)咨詢過律師和公司法務(wù)，說法不一。一方面會告訴我，是半個月+代通知金，一些會告訴我直接就是2N，法律上如果不認(rèn)可不符合錄用條件的支持依據(jù)的話，企業(yè)的風(fēng)險。
解答14#不符合錄用條件的解除，如果我們合法性上都能夠達(dá)到的話，是不需要給員工任何補(bǔ)償?shù)模ㄑa(bǔ)償金、賠償金或者代通知金都不需要。
這個咨詢的結(jié)果有可能是說，他判斷您的這種不符合錄用條件的解除的條件達(dá)不到，所以這個時候會有違法解除的風(fēng)險，那么可能就會有根據(jù)他的工齡，比如說他兩個月的試用期，那么會有這個0.5個月的補(bǔ)償金的雙倍，就是一個月的工資，所以試用期的違法解除就是公司的一個雙倍的、即一個月的賠償金。試用期不存在代通知金的解除。
問題15#在實(shí)操中，如真的遇到了關(guān)于婚育問題上，勞動者應(yīng)聘時候未告知，如果入職后才說明已懷孕，實(shí)操中，該怎么規(guī)避風(fēng)險呢？
解答15#試用期懷孕，其實(shí)填任何的表格都沒有多大的用處，即使員工懷孕，試用期也可以以這個不符合錄用條件去做解除的，只是在司法實(shí)踐上，一些法官可能會認(rèn)為這個企業(yè)解除員工勞動合同是因?yàn)閱T工懷孕。那么如果企業(yè)能夠證明她是因?yàn)槌藨言幸酝獾脑颍环箱浻脳l件，那么也是可以零成本去解除的。
另外，如果沒有一些特殊情況，比如說員工隱瞞了懷孕的事實(shí)，然后導(dǎo)致了她不能夠勝任本工作，這種不能夠勝任本工作并不是企業(yè)單純的理解“只要懷孕什么工作都干不好”，所以企業(yè)必須去證明有哪些崗位上是孕婦不能夠從事的，比如一些強(qiáng)輻射的崗位；
在這種情況下，如果員工隱瞞的話，而且企業(yè)在表格中又有詢問的話，那企業(yè)以員工隱瞞，也是可以解除合同的。
但是一般性的崗位，跟員工是否懷孕沒有必要聯(lián)系，不影響正常履職的這些崗位，不管入職登記表里面如何去設(shè)計(jì)，那么員工這邊有拒絕回答或者是隱瞞的權(quán)利。
問題16#對于懷孕隱瞞的員工，在實(shí)操中有可規(guī)避的處理方式嗎？
解答16#我做了很多案子，有一個非常典型的案例，女員工在試用期告知公司懷孕了，然后這個公司就以不符合條件開除了這個員工。
如果企業(yè)沒有什么特殊的緣由，比較明顯的證據(jù)，那法院這邊可能就會認(rèn)定企業(yè)是因?yàn)閱T工懷孕，然后才跟員工去解除合同的，那這個時候判公司違法解除的概率就很高，而且這種以懷孕為前提的違法解除，絕大部分法院會比較傾向于判定勞動關(guān)系繼續(xù)履行，然后保障孕婦的一個基本的權(quán)益。

問題17#法定的代通知金和雙方協(xié)商一致的代通知金，它是不一樣的，什么地方不一樣呢？
解答17#協(xié)商想怎么給就怎么給，法定就是必須給，像裁員，大家都以為是給的這個N+1，其實(shí)這個+1就不是法定的，它是屬于協(xié)商的部分。因?yàn)樵趯?shí)務(wù)中存在著大量的協(xié)商多給一月工資這種情況，所以才讓大家誤認(rèn)為很多情形需要給法定的。其實(shí)真正的法定的+1，就只有在符合這個勞動合同法第40條，解除的時候，才真正有這個法定+1，其余的情形都不會有的。

問題18#公司有工傷員工，52歲，公司服務(wù)9年，按規(guī)定醫(yī)療期為9個月，現(xiàn)已在家休1年多，公司多次通知要求做康復(fù)鑒定或返崗，員工以在外地尋醫(yī)為由拖延康復(fù)鑒定時間或拖延返崗。
公司是否可以發(fā)康復(fù)鑒定（或返崗）通知書，要求他在規(guī)定期限做鑒定或返崗嗎，如不做鑒定或返崗以不到崗處理，妥否？公司如何操作？工傷后一直休了一年，可以認(rèn)為是工傷休假，還未鑒定等級，一個腰傷。
解答18#那就不是醫(yī)療期了，是停工留薪期，一般不超過12個月，公司可以向員工發(fā)函，包含兩個內(nèi)容：一個是要求鑒定，一個是要求返崗，同時停發(fā)工傷待遇。
如果員工接到通知拒不到崗、又不去鑒定、又不向公司請病假，可以按照未到崗處理。但是需要詢問一下工傷部門，員工是否申請停工留薪的延長，如果延長了，還要等延長期限到了才能發(fā)上面的通知。

問題19#不勝任工作解除勞動合同，一定要連續(xù)2個月考核不合格才可以視為不勝任嗎？若一年內(nèi)連續(xù)兩次月度考核為D或一年內(nèi)累積兩次月度考核為D者；年度考核為D，若當(dāng)年內(nèi)月度考核有一次為D；可以規(guī)定視為不勝任工作解除勞動合同嗎？
解答19#不一定需要連續(xù)兩個月，企業(yè)自行規(guī)定，只要內(nèi)容合理，進(jìn)行民主程序和告知程序即可，但我覺得你說的一年內(nèi)累積兩次月度考核為D者不太合理，也就半年，另外那個，年度考核為D的話，如果前面每月都考核好好的，年度給人家一個D也說不過去。

問題20#在績效管理制度里這樣規(guī)定，是否合規(guī)：考核為D的員工，上級必須對其進(jìn)行績效面談并制定績效改進(jìn)計(jì)劃。若連續(xù)兩次月度考核為D或半年內(nèi)累積兩次月度考核為D者，視為不勝任工作，公司有權(quán)解除勞動合同；試用期間月度績效考核為D者，即為試用期考核不合格，視為不符合錄用條件，公司有權(quán)解除勞動合同。
解答20#可以的，但是“上級必須對其進(jìn)行績效面談并制定績效改進(jìn)計(jì)劃。”這句不建議保留，可以口頭要求上級。
因?yàn)殛P(guān)于績效改進(jìn)的規(guī)定，體現(xiàn)在制度里面不合適，也不建議給企業(yè)設(shè)定程序性義務(wù)。