人才引進要防止“三方面問題”:重視引進，忽視培育。人才計劃的實施，重視人才引進，對引進來的人才給與待遇、戶籍及社會保障的政策優厚，但是卻忽視了對原有人員的培育工作。一方面，待遇差距明顯，比如有些“人才計劃”規定，新引進的公立醫院和基層衛生院的正高職稱、副高職稱，經考核合格的三年內共可分別享受20萬元、10萬元的生活補貼，而具有相同條件單位人才卻沒有享受同等待遇，導致原有人才心態失衡。另一方面，缺乏一系列培育措施，在管用選育上沒有樹立重視1線培育導向，導致農村精英人才大量流失，基層治理能人難尋，村干**伍年齡結構偏大，整體素質不高。學習和吸收引進人才創新創業精神，還必須以一種發展的觀點、辨證的思維來對待。畢業生人才引進申辦

這么多人才引進，你到底適合哪座城？較近很多考生朋友，特別是2022畢業的同學，十分想知道，自己到底報哪座城市較合適，較容易，這個問題是個老生常談的話題。蘇州人杰地靈，體制內待遇國內前列，估計也是眾所周知的。作為江蘇省第1GDP大市，全國第1地級市，蘇州的魅力自然不可估量。蘇州的人才引進適合本科211以上，綜合素質較高（尤其是科研論文多），因為蘇州的統一的人才引進是看本科的，有門檻。而且因為蘇州報名人數較多，蘇州設置了綜合素質評價（本碩學校、論文等）打分，按照1:5進面，值得注意的是，那個綜合素質評價是納入較后總分計算的。研究生人才引進辦理流程大量的質量城市都有不限制應屆生的人才引進。

“以用為本”是人才引進工作的要義:引得進人才，用得好人才，亦要留得住人才。做好人才服務保障體系，要以強化服務為重點，為人才解決“后顧之憂”，營造可以拴心留人的成長環境，提升留住人才的“溫度”，也是人才引進的重要舉措。立足新時代背景下的人才工作，黨管人才作為人才工作的重要原則，對于凝聚人才的思想是具有至關重要的作用的。所以，要想發揮好人才這一國家發展較寶貴的戰略資源，就必須在堅持黨管人才原則的基礎上，著眼于優化人才服務體系，健全人才服務網絡，打造人才“一體化”服務，營造全社會關心、關愛人才的良好氛圍，打造人才發展的寬廣舞臺，較大限度的把各方面的良好人才集聚到新一輪多方面振興大業中來。

人才引進也得“慢工出細活”:1000萬科研經費補助、200萬安家補貼、每年20萬特殊生活補貼，各個單位為吸引各類良好人才工作開出的優厚條件，引發各界熱議。通過這個事件有人看到了各單位吸引前列人才的決心，更多人看到的是“變了味的人才引進”。對于在地域競爭中略處在劣勢的中西部地區而言，利用重金吸引前列人才這并非首例，求賢若渴無可厚非，然而，各地如此舉措遭人詬病之處在于，對于人才的渴求較終在激烈的人才大戰中淪為利用重金利誘挖頭銜的工具。更令人擔憂的是，雖然這樣的做法備受質疑，但卻有越來越多地區的高校、科研機構不斷加入用重金“表決心”的行列。雖然做法的合理性有待考量，但不可忽視的是，這些舉措背后中西部地區在前列人才競爭中的窘迫現實境地。 有學者曾對1994年到2015年的杰青區域分布進行統計后發現，杰青群體明顯集中在北京、上海、江蘇、廣東等地區。如河北、河南、江西、貴州等中西部地區則基本只有十幾、甚至幾位杰青，更偏遠一些的地區更是出現幾近空白的情況。浙江湖州的人才引進從有編制的到沒有編制的，從機關單位到國企，湖州的人才引進多到讓人數不清。

淺談人才引進：學習和吸收引進人才創新創業精神，還必須以一種發展的觀點、辨證的思維來對待，決不能認為引進人才的一切都好，對于他們的所有的思維、方式、方法全盤吸收，這樣就犯了形而上學的錯誤。要深刻認識到，引進人才的創新創業精神也是隨著時間、地點和環境以及其他條件的變化而發展的。這也要求我們必須以發展的眼光、立足本地實際，來對待引進人才的創新創業精神。只有如此，我們學習和借鑒引進人才的創新創業精神才是認真的、嚴肅的，才是充分的、多方面的，也才是科學的。要深刻認識到，引進人才的創新創業精神也是隨著時間、地點和環境以及其他條件的變化而發展的。畢業生人才引進申辦

人才引進要講方法，講實際。畢業生人才引進申辦

這么多人才引進，你到底適合哪座城？蘇州的人才引進只針對應屆雙前列以上高校開放，因為待遇的名聲在外，從不缺人，即使是蘇州工業園區這種沒有編制的人才引進，也是人山人海。浙江湖州的人才引進從有編制的到沒有編制的，從機關單位到國企，湖州的人才引進多到讓人數不清，加上各個區縣，幾乎每年都有一大群人才引進，堪稱人才引進寶藏之地。湖州位于蘇州、杭州、上海三地之間，區域位置很好，房價也不高（相對而言），適合綜合條件一般的，例如學校學歷差一些（雙非、或者普通211，或者本科生），面試能力差一些（收人太多了……），但是又想留在長三角地區的同學，湖州真的是一個好選擇。但是如果你是985本碩，面試能力很強，那我不太建議你去湖州，因為多多少少會有些不甘心，大概率去了也會再跳出來。畢業生人才引進申辦

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