人才引進也得“慢工出細活”:用重金挖人的中西部高校應當關注到，經濟發達地區人才聚集效應的產生，除了經濟的基礎外，更有體制機制的創新，以及蓬勃的文化環境支撐。看上去總會在人才引進中提及的體制機制問題再度被提及，然而，這老生常談的話題并不能只落在空泛的口號上。對于體制機制的創新，應當伴隨整個人才成長的過程，貫穿人才的引進、利用，乃至人才的培養的過程中。任何擁有活力的人才團隊，擁有聚集人才的吸引力，從根源上都有遵循人才發展規律的機制體制在保駕護航。人才引進一般都是組織部和人社部門統一招考的。公務員人才引進價格

人才引進要著力搭好四條線:網絡招聘不停歇。依托本地經濟特色及產業經濟吸引能力，要有效利用微博、微信公眾號、直播帶崗等形式有針對性的發布招聘信息，有效促進各類人才來本地就業。引才政策要開放。結合本地實際，制定人才引進計劃，以人才引得來、留得住為目標，將引才與引智相結合，激發人才創新創造創業活力；同時，為解決引進人才后顧之憂，對他們的配偶就業、子女就學等采取政策傾斜。人才與企業零距離對接。要建立引進人才直通車，各類就業人才可以通過直通車與企業面對面交流洽談，互相了解，達成意向可直接簽訂就業意向書。大學生人才引進申辦條件人才的引進和留用就像是一場“招商”活動。

人才引進要多方協作：健全市場化人才引進工作機制。當前我國地方有關機構在引進高層次人才的過程當中，大多依然采用的是行政化的方式與手段，沒有考慮到市場的規律與特點，這在市場化的社會經濟環境條件下，其實是非常不適宜的，難以有效地吸引、留住和激勵高層次人才，所以高層次人才的引進成效有限。因此，需要在市場化的人才引進工作機制上進行完善，落實人才福利，做到真正吸引人才。如建立由人才工作領導小組牽頭，重點企事業單位等用人主體協作，行業協會、人才服務機構等市場主體共同參與的市場化高層次人才工作聯合推進機制。定期舉辦風投會議、人才協會會議等，共同協商討論高層次人才發展的各項政策。

人才引進要防止“三方面問題”評估不足、缺乏考核。一方面，在引進時，對人才的評估不足，重學歷職稱，輕能力經歷，有些地方建立的“人才分類目錄”中高級人才為具有正高級專業技術職稱的專業技術人才；具有博士學歷；具有副高級專業技術職稱或碩士研究生學位學歷，且經認定符合經濟社會發展急需緊缺要求的良好人才等，而對那些學歷不高，但在某一行業是專業能手或者獲得重要獎勵的，缺乏相關人才認定規定；另一方面，對引進來的人才，缺乏考核，只有強化人才服務保障機制，沒有相關引進人才的考核規定。以杭州的有名度，和目前互聯網大環境下的吸引力，加上門檻又不苛刻，杭州人才引進熱度可想而知。

特殊人才引進，匯聚各方英才：隨著有名主播以及快遞小哥等特殊人才的引進，人們紛紛關注各地的特殊人才引進政策。無一例外，打破了人們的常規認知，“人才”一詞被重新定義，不再局限于海外留學經歷、博士學位等傳統評價標準，一些特殊的要素，例如：商業價值、特殊技能等也被納入特殊人才的評判標準。上海、杭州等地特殊人才引進政策，敢于打破常規，樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。栽下梧桐樹，引得鳳歸巢，匯聚各方英才。寧波第1區鄞州區，就有很多雙非本科生都可以報的人才引進。高校人才引進方案

人才引進條件：中國科學院、工程院院士以及國內外學術、科學技術帶頭人。公務員人才引進價格

人才引進不妨來點“招商”思維:善識人、用好人。我們都知道，好馬配好鞍，好鞍襯好馬。人才和用人單位是相互襯托和相互成就的，“好項目”招引過來，就要為其提供廣闊的施展空間，這樣才能更好為地區發展賦能助力。在干部識別方面，要多管齊下多聽領導同事的評價，看其服從能力和協作能力；多**的聲音，看其辦事能力和務實能力。在用人方面，要看引進人才實際工作開展情況，看其實績是否有利民生，制度是否科學規范。勤推進、重落實。雖然說“師傅請進門，修行在個人”，但“項目”引進來，還需要力量持續推進，有計劃、有目的的一項一項落實。要通過舉辦理論課程、政策法規、業務知識、文化修養等方面的培訓，實現人才“知識庫”的動態更新，將一顆通用“螺絲釘”打磨成專屬于一地的特別“螺絲釘”。要暢通人才流動渠道，可以通過遴選、調任、選派等諸多方式，實現人才“分布地”的動態更新。要注重人才的長期識別，考察其在崗位上的能力，實現人才“能上能下”的動態調整。公務員人才引進價格

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